回想初入職時的場景，陳亞飛感覺就像昨天一樣，彼時的行業小白，憧憬著有朝一日能在數字經濟領域一展拳腳。短短2年多的時間，陳亞飛從商務專員、商務主管、市場經理、總經理助理，一路晉升成為主管項目的總經理。飛躍提升的背后，除了付出的巨大努力，還得益于公司的晉升體系。

陳亞飛所在的浙江向上數智集團有限公司（下稱“向上集團”），在職員工300余人，公司每年都有1到2次晉升季?！拔覀兘o每一位員工提供適合自己發展的平臺，讓所有人都能在這個平臺上描繪出屬于自己的顏色和風采，最終達到公司與員工雙贏的目標?！毕蛏霞瘓F副總裁、聯合工會主席陸發青表示，工會在其中的橋梁紐帶作用功不可沒。

而“陳亞飛們”需要做的，是緊緊抓住每一次機會。

在陸發青看來，和諧勞動關系建設的內涵，不僅包括為員工提供具有舒適感的辦公環境，創造積極向上、和諧工作的企業文化氛圍，還要為員工提供公開透明的晉升通道。

和其他公司一樣，在向上集團，晉升需全面考察員工的個人素質、能力以及在工作中取得的成績。不同的是，該公司將晉升發展通道分為縱向發展和橫向發展兩組通道?？v向發展通道，即“部門普通員工-部門主管或助理－部門經理或副經理-公司經理或副經理-高層-董事會-股東”。而橫向發展通道，面對的則是對目前的工作崗位不太滿意的員工。

“有時候員工發現，現在做的工作不是最適合自己的，那怎么辦？如果其另有所長，就可以在公司內部重新選擇崗位。比如從銷售助理轉到商務崗位，再向崗位管理職位晉升，或者是在集團內各子公司之間的崗位進行調整?！标懓l青說。

打通職工職業發展通道，培訓是必不可少的一環。向上集團在經營管理中，積極開展職工培訓教育計劃，結合公司崗位特點，加大對員工的素質教育培養，崗位員工培訓率達100%。同時，積極開展技術崗、運營崗的“師帶徒”等梯隊培育活動，有序傳承“老師傅”“高技師”所鍛煉積淀下來的專業技能，著力提高員工職業技能。積極組織開展崗位技能競賽，通過你追我趕的方式，實現崗位練兵、技術實戰，從而建立起定級定薪機制。

除此之外，工會積極推進工資平等協商機制的建立，每年都對員工工資增長幅度進行協商。以2021-2022年為例，協商確定的員工工資增長幅度為10%。根據公司《員工福利管理辦法》，員工根據司齡不同，每月還可享受司齡補貼。公司還建立起了勞動爭議協調委員會（由法律顧問、工會主席、人力資源負責人等組成），全面維護職工的合法權益，職工滿意率達98%以上。

（浙江工人日報記者吳曉靜）